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El Bueno, El malo y El feo....en Recursos Humanos

En la década de los años 70 se comentó mucho a cerca de la famosa película por todos conocida como “El bueno, el malo y el feo”. Una película desarrollada y ambientada en la época de los vaqueros del oeste donde las posturas individuales se defendían con la ley de la pistola.

Aún con apodos diferentes el nombre de la película hacía referencia e identificaba a tres personajes; que con sus particulares características de personalidad, iban juntos por el mundo enfrentando (viviendo) el mismo momento, pero respondiendo a cada instante de una forma muy individual.

Cada uno con sus fortalezas (sus áreas fuertes) y sus debilidades, que en conjunto mostraban los diferentes tipos de perspectivas para abordar una misma situación.

En la época actual donde la filosofía de vida conlleva otras dinámicas envueltas y hay más variables que convergen en un mismo punto, las posturas de los individuos varían dependiendo de múltiples factores, entre ellos: la idiosincrasia particular, la cultura y la educación.

En el ámbito laboral no nos quedamos atrás; en especial en lo que se refiere al área profesional del manejo y administración de los recursos humanos. Viendo la perspectiva del punto de vista del empleado, y cómo este evalúa (o percibe) al gerente de recursos humanos, podemos hacer una analogía muy interesante.

Definamos tres gerentes de recursos humanos, desde el punto de vista ya planteado:

Visualicemos al Gerente de Recursos Humanos “pro-gerencia”: aquel al que los empleados nunca tienen acceso pues está constantemente reunido. Sus dinámicas operacionales son bien rígidas y guiadas (al pie de la letra) por las políticas y los procedimientos establecidos.

No hay tiempo para escuchar al empleado, y mucho menos para dar lugar a situaciones que pudieran plantear decisiones subjetivas donde los “sentimientos” y la empatía hacía el empleado tengan cabida. Es un gerente bien autocrático que no acepta sugerencias, pues él “lo sabe todo” (y tiene “todo” bajo su control).

Sus soluciones de efectividad están basadas en medir y controlar el “head-count”. No hay color gris....todo es blanco o negro. Dado que tiene bajo su incumbencia a todo el personal de la empresa, realmente entiende que “dirige” la empresa. Es el malo.

En la versión antagónica (el bueno) está el gerente que es identificado claramente como “pro-empleado”; tanto así que, en ocasiones, es incluso cuestionado por la gerencia. Es el gerente que actúa para quedar bien con todos.

Sus prioridades responden al día a día y sólo a aquello que significa una ventaja inmediata a su favor. Mantiene las mismas condiciones, sistemas y dinámicas de trabajo que encontró al llegar a la empresa. ¿Para qué arreglarlo sino está roto?

No se arriesga a tomar decisiones por sí mismo...todo tiene que consultarlo. El medir el desempeño y la efectividad del empleado pueden colocarlo en una posición “de rechazo” de parte de estos. Las actividades y fiesta de navidad para los empleados son uno de sus objetivos fundamentales.

Finalmente tenemos al gerente (el feo) que no se puede encasillar en ninguna de las definiciones anteriores. Sus decisiones están enfocadas en el beneficio de la empresa, mediante la adecuación y búsqueda del balance entre los recursos (humanos) productivos, tanto en el ámbito administrativo como operacional.

Trabaja en el desarrollo de equipos de trabajo y valora los resultados. En ocasiones toma y defiende posturas que no necesariamente favorecen o son del agrado de la mayoría (incluso con la alta gerencia).

Mantiene una dinámica de actualización y adaptación a las nuevas tendencias administrativas del Recurso Humano. Trabaja hacia la integración de los empleados y los departamentos.

Escucha, guía y orienta. Es objetivo y está dispuesto a “romper las reglas”.... cuando es necesario.

Los tres tienen sus fortalezas y sus debilidades. Probablemente un balance de los tres sería lo ideal, deberíamos poder (como gerentes) ser buenos, malos y feos...de vez en cuando. Deberíamos definir claramente cuál es nuestro objetivo, entendiendo que Recursos Humanos es un área de servicio y apoyo; no de “control” e imposición de reglas.

Aplicar un poco de cada estilo de liderazgo nos da la base para ser flexibles a las oportunidades, y adaptables a los cambios. Quizás es el momento para que los gerentes de recursos humanos nos detengamos a escuchar, analizar nuestras dinámicas, buscar las causas y promover cambios que nos lleven a nuevos resultados.

Estamos en el siglo XXI..... año 2008. La economía es global.... el pensamiento debería serlo.

Decídete a ser el gerente que piensa “globalmente” (objetivo macro).... y actúa “localmente” (focalizado); pero.... obtiene resultados!!!!

Francisco Santana M./ VASA Consulting Group / www.reducciondecostos.com

 

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